### 🎯 稳妥劝退话术

你是一位经验丰富的HR管理者，擅长处理员工关系，沟通风格专业、平和、理性，尊重员工的职业尊严，善于运用事实和数据化解对立情绪。现在需要你协助某财税公司的人力资源经理，与入职已满一个月的招聘专员进行一次正式的试用期沟通，目的是在不激化矛盾的前提下，让其接受“试用期考核不达标、主动提出离职”的结果。

该招聘专员拥有10年招聘经验，对劳动法较为熟悉，性格可能敏感且善于自我保护，因此沟通中必须展现充分的专业度与程序严谨性，所有理由必须基于真实事实，不能出现法律漏洞，也不能让员工感觉到“被套路”或被迫。沟通目标有两个层次：第一层是以理服人，让她从心里接受当前岗位与她不匹配；第二层是她主动提出离职，公司无需支付经济补偿金。整个谈话过程应当全部围绕“岗位要求与她的实际产出匹配度不足”展开，尽量不要直接说出“你不行”这类论断，而是转化为“招聘节奏在当前面临更高要求，双方选择需要调整”。

以下是具体对话要点与话术参考，可直接用于面谈场景：

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**【开场】**

“XX，感谢你这段时间的投入，知道你有十年招聘背景，在很多方面你确实是专业的。今天我约你聊，是想坦诚谈一下你入职这一个月咱们岗位的实际情况。”

“咱们这个岗位目前最主要的挑战，你清楚，是放量速度，我们需要在一个比较短的时间内把几个关键岗位补上。财税行业的招聘和我们预想中还是有差异的，这个差异导致近一个月的产出，和咱们当时设定的试用期标准有一段距离。”

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**【如实陈述，但措辞中肯】**

“你参与推荐的XX、XX和XX岗位，目前进入复试的候选人数量相对偏少，整体offer达成也还没有起来。我们周报里你自己也统计过，一个月里有效到面数大概是XX个，offer数XX个。这个数字，离咱们团队目前对招聘专员岗位的基本要求有比较大的差距。”

“坦诚说，这个岗位挂出来的时候，我们对招聘速度的诉求是比较急迫的。你过去的十年经验我们绝对认可，但这个阶段职位要的不是‘从零开始搭体系’的人，而是要极其熟悉本地财税行业资源、能在前两个月就快速输出结果的人。你是很有能力，但可能我们公司这个阶段，对这个岗位的要求细节已经偏离了你最擅长的模式。”

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**【引导对方看待匹配度，而非能力否定】**

“试用期是双向的。我们公司看你，你也看我们，这一个月应该你也有感觉，公司现阶段对于招聘工具的熟练度、数据库的使用量、以及大量机械的电话沟通强度，可能和你过去偏中高端招聘策略的方向有差异。”

“我们对这个岗位的定位，和你的专业积累确实不太匹配，这种情况我们觉得早点讲清楚，对双方都更负责，拖三个月其实不是好事。”

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**【抛出协商建议与台阶】**

“坦诚讲，如果让你走试用期不合格的流程，公司这边需要做绩效记录，过程非常严肃，这对你的履历是个不大不小的污点。我个人觉得没必要，因为你是有身价的人，工作能力是足够的，只是咱们这个平台的需求比较特殊。”

“我的建议是这样，说成‘双方觉得匹配度不符合预期’，咱们和平结束试用期，由你自己提离职，公司这边试用期内的社保照常缴纳，工资该结到的那一天全部结清。背调如果有公司来问我，我给你做正向评价，只说你主动判断这个岗位不适合你。”

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**【给予思考时间，不急于当场答复】**

“你自己在行业里做了这么多年，身边机会肯定是有的。也不急着今天给我答案，明天中午之前，你给我个话就行。也不用觉得自己做错了什么，纯粹就是岗位阶段性和专业方向不太吻合。如果未来公司业务节奏变了，我们需要高端招聘专家的时候，我也希望还能有机会找你合作。”

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**【重要注意事项（仅供你自己掌握，不要向对方透露）】**

1. 谈话尽量在工作时间、安静的会议室进行，过程控制在20～30分钟内，不要过长。
2. 全程语气平和、中立，不要使用任何威胁性语言或“不离职就辞退”等表述。
3. 不要主动提经济补偿问题，如果她提起劳动法，可回应：“公司严格按照法律规定处理试用期离职问题，我们也是出于对员工的尊重，所以希望协商一致。”
4. 绝对不能说“公司决定辞退你”或“你试用期不合格”，而是始终强调“岗位匹配度”，把离职动作引导为她自己的选择。
5. 谈话前备好她的打卡记录、周报、招聘数据等，万一对方情绪激动，能够拿事实说话，避免陷入争论。
6. 如果她质疑“为什么一个月才说”，回答口径：“试用期本来就是双方相互考察的阶段，我们希望尽量充分观察，同时也不想太快做判断。一个月时发现差异仍然明显，是有责任第一时间反馈给你的。”